咨询概要

　有一名员工的工作表现不好，缺勤率也有点高。 继续雇用该员工对公司的财务状况不利，所以进行了重组（惩戒解雇）。

　解雇后约8个月，该前雇员的代理律师送来一封内容认证信函。

其内容是、

・　对该雇员的惩戒解雇无效，应允许他立即恢复工作。

・　公司应支付该雇员被解雇节点到现在的工资。

・　即使让该前雇员恢复工作，也不会提高运营效率，对企业也没有好处，所以我们想要避免这种情况。

　应该如何处理这个问题？

律师的对应

　作为公司的代理人，我们与前雇员的律师进行了交涉，同意向前雇员支付三个月的工资，并就前雇员的辞职达成了一致。

　解雇有多种类型，包括 “普通解雇”、”惩戒解雇 “和 “重组解雇”等，但要实行 “惩戒解雇 “，雇员的行为必须符合就业规范中的惩戒理由。

　除就业规范中的惩戒理由外，还要求解雇有客观合理的理由，并符合社会大众认知（解雇权滥用法理）。

　本案中的雇员虽然业绩不好并又缺勤情况，但仅凭这些情况进行解雇极有可能被认为不符合社会大众认知。

　在这种情况下，如果前雇员提起诉讼或向劳动法庭提出仲裁申请，并确认前雇员具有雇员身份，就必须让该雇员重返工作岗位，并支付相当于该期间未付工资的金额。

　为了避免这种情况，我们与前雇员进行了谈判，支付了一笔中间值款项，对该雇员的退职达成合意，从而阻止了他重返工作岗位。

　在很多情况下，前雇员在被解雇后并不是真正想回到工作岗位，往往是希望公司支付一定数额的钱使其同意辞职。