在日本设立公司并雇用外国人时，有以下几个注意点必须确认：

第一，在留资格的取得和保持

1. 可以工作的在留资格

　　居住在日本的外国人根据其在留资格分为不能工作的人、对工作没有限制的人和只能在允许范围内工作的人。

　　具体情况如下。

①　对工作没有限制的在留资格

　　　永住居民

　　　日本国民的配偶或子女

　　　永住居民的配偶或子女

　　　定住居民

②　允许在许可范围内工作的在留资格

　　　　允许在许可围内工作的在留资格共有18种，与在公司雇佣相关的主要有以下几种。

　　　人文科学/国际业务

      投资・管理（原 “经营・管理 “签证）

　　　公司内部调动

　　　演艺人员

　　　技能类

　　　技能实习

　　　特定活动

③　原则上不允许工作的在留身份

　　　文化活动

　　　短期居留

　　　留学

　　　培训

　　　家庭居留

因此，计划雇用外国人才的公司必须确认员工拥有哪种在留资格，如果他们属于（2），还需具体确认在留资格和劳动内容的关联性。

可以从事的工作类型和可以工作的时间根据在留身份的不同而不同，可以参见《出入国管理和难民确认法（移民法）》的附表一的一至五，有详细规定。

2. 在留资格的变更和就劳

入境管理法第19条第1款规定，原则上，外国人不得从事其在留资格以外的有偿活动。 因此，居住在日本的外国人不得从事超出其在留资格规定的活动范围的就业活动。

此外，如果更新在留资格的时候，在留资格的类型发生变化，新的在留资格有可能不允许工作。

为了保持雇佣，有必要对每个雇员的在留身份进行管理，或向雇员提供建议，以确保每个雇员保持可工作的在留身份。

第二，外国人雇佣和日本的劳动法

1. 日本的《劳动标准法》和《劳动安全和健康法》一般适用于外国人雇佣。

当然，必须遵守《劳动标准法》中关于最低工资、工作时间和加班费的规定。 劳动标准法》第3条规定，在工资、工作时间和其他工作条件方面，不允许以国籍和其他因素为由进行歧视性待遇。

　

2. 工资歧视

如上所述，禁止以外国人为由进行歧视性待遇，所以也不允许以外国人为由在工资上进行差别。 需要注意的是，即使表面上是以不同的理由进行工资差异，也可能被认为是基于国籍的歧视。

另外，支付给外国雇员的工资也不可以低于最低工资标准。

3. 外国人的就业和日本的劳动法

(1) 日本的《劳动标准法》和《劳动安全和健康法》一般适用于外国人雇佣。

当然，必须遵守《劳动标准法》中关于最低工资、工作时间和加班费的规定。 劳动标准法》第3条规定，在工资、工作时间和其他工作条件方面，不允许以国籍和其他因素为由进行歧视性待遇。

(2) 工资歧视

如上所述，禁止以外国人为由进行歧视性待遇，所以也不允许以外国人为由在工资上进行差别。 需要注意的是，即使表面上是以不同的理由进行工资差异，也可能被认为是基于国籍的歧视。

另外，支付给外国雇员的工资也不可以低于最低工资标准。

(3) 是否能以非法居留为由进行解雇

日本《劳动基准法》规定的滥用解雇权的原则（《劳动基准法》第16条）也适用于外国雇员，无合理理由的解雇是无效的。

然而，因该外国人员工未获得相应的在留资格，或其在留资格已过期为由进行解雇，往往是被认可的。

另一方面，对于技能实习生和特定技能的外国人，签订定期雇佣合同是很常见的。 应该注意的是，必须有 “令人信服的理由”（《劳动标准法》第17（1）条）才能解雇定期就业合同的雇员。

第三，外国人雇佣和社会保险

健康保险和厚生年金保险也与日本员工一样，适用于外国雇员。

外国雇员是否需要参加社会保险，取决于其原籍国是否与日本签订了社会保障协议。 如果原籍国与日本有社会保障协议，且该雇员在原籍国已经加入社会保障，则可能不需要加入日本的社会保险体系。 然而，在其他情况下，雇员原则上有义务加入健康保险和养老保险。